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确定招聘计划阶段：1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。（1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘；（2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。（3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。国内招聘管理凭条发展史，1990s，C/S模式的客户端软件，实现简历的筛选和搜索。北京龙门铣工直聘

希望通过我对有效人才招聘成功因素的分析和我的一些浅薄的经验，能够给大家一些启发。工作分析剖解：1、招聘广告与应聘者来公司后看到的景象差距过大。如办公场所位置、工作环境好坏、在职职员修养(着装、言语、行为等)与招聘广告上的宣传存在较大的反差。这时，应聘者会觉得公司不太诚实守信，而出于礼貌，一般人还是会坚持面试完。但在应聘者的一印象中，基本上已经拿定了自己去留的主意。2、招聘过程中间，我们忽视了对应聘者应有的理解和重视，甚至是尊重，然后应聘者认为即使进入公司，也会受到冷遇、不公正的对待或不良氛围的影响。氩弧焊工靠埔直聘资格公司各部门需招聘员工，应事先向公司人力资源部门提出招聘申请。

目前国内的人才市场，从整体上来讲是供过于求的。数量逐年暴增的应届毕业生，加上互联网寒冬带来的大批裁员，瞬间涌现了大量迫切寻求工作岗位的求职者。那么出现这样的问题，企业应该如何解决呢？从源头上讲，此问题解决方案的关键还是在于招聘渠道的精选。这就正如医学意义上的“对症下药”的道理一样，正所谓对症才能下药，企业在布局招聘流程时，首先需要想到的是“我需要什么样的人”，第二则是“怎样去找到这样的人”。怎样找到这样的人呢？这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合。

正因如此，想要招聘这种潜在的人选是非常困难的。 这也是为什么企业的招聘流程，不该光只是在招聘渠道发布岗位招聘信息，然后等待应聘者把简历投递进来，这样被动的方法，难以招到较好的人选。所以，作为人力资源管理者，在审视企业的招聘流程步骤时，应该调整招聘的角色，有被动转为主动。换句话说，我们的重心应该放在主动寻访、识别、吸引、留住市场上较好质的人才，哪怕他们没有积极地寻找新的工作机会。 如今，借助招聘系统来达到这一目的是较好的途径，作为一个工具，它的目的旨在为HR节省更多时间和精力。招聘注意事项：培训很重要；否则，前面工作就白费了，让员工对公司充满信心。

有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：（1）精神不正常者史、传染病或其它重疾者（2）有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者（3）国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者（4）未成年者（5）曾在本公司被除名者（6）和其他企业劳动合同未到期者。笔试相关规定：（1）复试（面试）合格者才有资格参加笔试；（2）参加笔试者必须按时到场，因特殊原因不能到场者应先和人力资源部工作人员联系安排其他场次。应试人员未事先通知或非特殊原，因迟到半小时以上者，视为自动放弃所应聘工作。不再安排下一场次笔试和复审。（3）应试者在笔试试卷上必须认真清楚填写“姓名、应聘岗位、联系电话”。招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求。氩弧焊工靠埔直聘资格

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招聘流程问题：重新检视招聘流程可以提高未来侯选人的质量，从而较终为企业节省招聘成本，人们常常会问，我们现 在又不招人了，还要做什么呢？事实上，任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的一个环节，如果你能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。但做到招聘流程，就要注意一下问题：1、重新了解各部门的业务；2、完善招聘网络；3、管理技术环节；4、坦然面对侯选人的疑虑。以上，需要大家注意下。北京龙门铣工直聘