江西电子制造企业绩效与薪酬设计公司

组织绩效管理是一个管理个人绩效、团队绩效与组织绩效的完整体系，它可以看作组织、管理者与员工围绕组织战略目标明确管理内容，通过绩效管理的一般流程，即绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评估、绩效反馈与面谈、绩效考核结果的应用，采用科学的方法，通过对员工的工作表现和工作业绩以及综合素质的全方面分析和评估，改善组织行为，充分调动员工的工作积极性，不断挖掘其潜力的一系列管理活动。因此，组织绩效管理与个人绩效管理一样，都是一个封闭的环。个人绩效、团队绩效与组织绩效的改善与提高来源于连续不断的反馈与控制。薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。江西电子制造企业绩效与薪酬设计公司

绩效管理综合起来说就是对人的工作情况、工作结果进行评价，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度，或者说绩效管理是有目的、有组织地对企业日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价的一种管理方法。这种评价是从企业的经营目标出发的，主要是评价人在企业中从事的工作与企业目标实现的情况，这种目标的实现有直接的，也有间接的。绩效管理有助于员工认识到工作达成的情况，明确工作绩效改进和提升的方向，进而促进企业实现整体的经营目标。成都航空企业绩效与薪酬规划单位公司的薪酬体系与员工的岗位为基础，能力为驱动，业绩为导向的。

制订绩效计划，应遵循以下3个原则：①目标导向原则：制订绩效计划必须与企业和部门的战略目标保持一致。这是因为，制订绩效计划是为了保证企业和部门战略目标的实现，所以必须坚持目标导向的原则，将企业的整体目标层层分解。②全员参与原则：在绩效计划的制订过程中，只有让管理者、员工与其他相关成员真正参与进来，实现充分的沟通，才能够更好地激发员工对工作的积极性和主动性。③可行性原则：绩效计划的可行性主要表现在绩效目标与绩效衡量标准上。绩效目标的制定要合理，不宜过高，也不宜过低。不切实际的绩效目标，会打击员工的积极性；毫无挑战的低目标，又会让员工觉得工作无聊、简单，同样打击员工的积极性。

绩效管理的重要工作之一就是将企业的战略逐级分解到部门、流程和个人，只有每个级别和层次的绩效管理工作形成一个有机的整体，一个企业才能有良好的绩效表现。是管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的工作表现和业务成果能够与组织的战略目标保持一致并促进组织战略目标实现的过程。也就是如何密切监控企业运营情况，不断进行反馈控制，使企业向既定的目标迈进的过程。作为一个由不同的部门和人员组成的复杂系统，一个企业内部有各种各样的子系统（部门、流程、团队、员工等等），绩效管理关注的焦点也在于怎样提高不同领域的工作绩效，使它们能够协同工作，共同为企业的战略目标服务。薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。

薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地较低工资水准，体现薪水的刚性；而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%；而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。企业绩效薪酬设计必须明确需要达到的目标，有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联。河南装备制造企业绩效与薪酬是什么

一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系。江西电子制造企业绩效与薪酬设计公司

医院的绩效考核应坚持以下原则：（1）注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的重点放在提高工作质量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。（2）分类别与分层次考核原则：医院有医、药、护、技、管理等不同职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法，这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。江西电子制造企业绩效与薪酬设计公司

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