杭州内资企业绩效与薪酬体系框架

企业绩效薪酬设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。在设计绩效薪酬时，牢记企业的目标是很有必要的。因为，绩效薪酬设计是基于这样一个假设——员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高；因此，其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力，以及将个人绩效薪酬作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系。杭州内资企业绩效与薪酬体系框架

企业采用绩效薪酬常用来将业绩与薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队与企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为与业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现与业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩与行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。在企业实际中，薪酬的发放是全部按绩效来还是部分能参考，就要根据具体的岗位与企业实际来实行了。山东港口企业绩效与薪酬咨询模型企业绩效薪酬通常随员工业绩的变化而调整。

企业绩效薪酬是关注个人还是关注团队？或在关注团队绩效的基础上注重个人业绩？绩效薪酬关注对象的确定受到企业文化价值观与不同发展阶段的战略等因素的影响，如绩效从个人层面上得到衡量，那么每个人得到的绩效薪酬是建立在他的绩效基础上的，个人绩效在企业中得到较大化体现，有利于强化个人的行为与结果，但可能不太能满足团队协作与较大化团队绩效的要求。企业绩效薪酬也可以通过向一个团队或单位的每个员工提供一种群体绩效薪酬，即基于团队、业务单位或整个组织的绩效。还可以先衡量团队或单位的绩效来确定绩效薪酬总额，然后依据员工个人绩效对绩效薪酬总额进行划分，员工获得的绩效薪酬是基于自身的绩效。

薪酬管理和绩效管理之间是一种互相依托的关系，绩效管理是薪酬管理的基础之一，薪酬中的激励性薪酬必须以绩效管理为前提，必须明确绩效管理的结果，薪酬管理才能完整实施。另外，薪酬管理中的战略制定、体系设计、结构设计均要参照绩效管理，绩效管理的标准、实施过程自然地融入薪酬管理中，难分彼此，所以薪酬管理也是绩效管理的依据。在诸多人力资源管理模块中，应该说，薪酬管理与绩效管理的关系是较为密切的，尤其是在现代企业的人力资源管理中，绩效管理的普遍实施与推陈出新，更加强了薪酬体系与绩效体系的互为依托、互相促进、交融一体的关系。绩效考核与评估可以作为判断被考核者是否达到关键绩效指标要求的依据。

企业绩效薪酬的好处是什么？企业绩效薪酬是经营策略的职能之一，它涉及到经营管理的中心员工及员工激励理论的各个方面，受文化性，历史及经济因素的直接影响.薪酬系统的历史发展趋势对业绩效薪酬的可行性评估来说是至关重要的.通常，它们不只可以为员工较注重哪类型的薪酬奠定基础，还可以告诫企业应该回避哪些问题.当然，绩效薪酬在中国并非新观念。过去的数年中曾出现过多种绩效薪酬制度。始于20世纪80年代的农业"三包"责任制就是一种简单的奖金奖励制度。此外，计件工资制在中国国有企业中也得到普遍的实施。然而尽管如此，大多数中国员工仍未完全了解或接受绩效薪酬这一观念。在计划经济体制下，由于绩效奖金不必是浮动的，所以，人们难于树立高绩效意识。公司的薪酬体系与员工的岗位为基础，能力为驱动，业绩为导向的。四川房屋装修企业绩效与薪酬咨询工具

绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系。杭州内资企业绩效与薪酬体系框架

企业薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策与程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力与行为集中到帮助组织在市场中竞争与生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充与增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训与绩效评价等。杭州内资企业绩效与薪酬体系框架

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