四川国有企业企业绩效与薪酬基本制度

现代薪酬管理中较重要的一项工作是薪酬体系设计。薪酬体系设计的目标如下：以公司发展目标为指导，建立合理的薪酬结构与薪酬制度，帮助企业吸引人才、发展人才、激励人才与保护人才，从而实现企业的发展目标。为了达到这一目标，薪酬体系的设计就需要达到以下基本要求：（1）在国家与地区相关劳动法律、法规允许的范围内进行。（2）对内保持与体现责任大小、能力高低与贡献大小的相关与价值差异性，从而具有激励性。（3）在企业实际支付能力下，对外要尽量保持在行业中薪资福利的竞争性。（4）制度及实施方法要具有可操作性。（5）具有调节机制，以适应环境的变化与企业发展的战略调整。绩效管理可以作为薪酬调整的依据等。四川国有企业企业绩效与薪酬基本制度

企业薪酬体系优化方法如下：1、岗位等级设置：根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应负职责、所需条件内容，使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。2、薪酬结构设置：明确公司薪资理念，内部等级或宽带结构，每个岗位与等级的员工数，实行的薪资数据，预计薪资增长率，相应的市场薪资数据。在此基础上，采用结构工资制，合理划分薪酬结构及比例。3、薪资调整：在对薪资水平进行调整时，应考虑以下因素对薪资水平的影响：市场薪资水平的变化，比较目前薪资水平与目标市场薪资水平之间的差异；薪资预计调幅，比较目标市场上的预计调幅；薪酬总额控制与公司财务支付能力。北京知识型企业绩效与薪酬基本框架绩效管理关注的焦点也在于怎样提高不同领域的工作绩效，使它们能够协同工作，共同为企业的战略目标服务。

企业绩效管理注意事项有哪些？企业绩效等级是依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次，它一方面与具体的绩效指标与标准有关，也与企业考核的评价主体与方式有关；在做到公正、客观对员工绩效进行评价基础上，绩效等级的多少与等级之间的差距将会对员工绩效薪酬分配产生很大影响。在设计绩效等级时还要考虑绩效薪酬对员工的激励程度，等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度；等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效薪酬的预期，以至使员工丧失向上的动力。

企业绩效管理是什么？绩效管理综合起来说就是对人的工作情况、工作结果进行评价，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度，或者说绩效管理是有目的、有组织地对企业日常工作中的人进行观察、记录、分析与评价的一种管理方法。这种评价是从企业的经营目标出发的，主要是评价人在企业中从事的工作与企业目标实现的情况，这种目标的实现有直接的，也有间接的。绩效管理有助于员工认识到工作达成的情况，明确工作绩效改进与提升的方向，进而促进企业实现整体的经营目标。制订科学合理的绩效改进计划，是成功实施绩效管理的重要环节。

企业绩效薪酬设计的基本原则是什么？企业绩效薪酬设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。在设计绩效薪酬时，牢记企业的目标是很有必要的。因为，绩效薪酬设计是基于这样一个假设——员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高；因此，其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力，以及将个人绩效薪酬作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。企业绩效等级是依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次。山东纺织企业绩效与薪酬体系设计

企业绩效薪酬设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。四川国有企业企业绩效与薪酬基本制度

企业绩效管理有什么作用？在绩效管理中，会明确企业的整体目标及目标的层层分解，会对企业的目标进行量化，会明确各个部门与员工的目标，这一过程其实是企业战略的落实过程与企业文化的引导过程，正所谓绩效管理的指标直接引导了员工的行为，并形成了企业的经营结果。不同的绩效管理引导，必然会产生不同的结局。绩效管理体系的有效性也成为企业管理者与人力资源管理工作者所关注的要点，他们不只关注绩效管理体系中是否有指标，指标是否可量化、可评价，更多地关注实施绩效管理后是否能够提升企业整体的效率与效益，并引导企业走入良性循环的可持续发展中。四川国有企业企业绩效与薪酬基本制度