浙江企业绩效与薪酬咨询机构

企业实施绩效管理有哪些作用？绩效管理与薪酬激励机制一直是企业管理的重点模块，也是人力资源管理工作者的中心内容；当员工缺乏激情、团队没有动力时，能否设计一套适合企业发展、驱动企业战略目标实现的绩效型薪酬激励体系是企业不可回避的重要内容。基于绩效的薪酬管理体系考虑要点：企业在建立基于绩效的薪酬管理体系的过程中，要考虑如何通过薪酬体系的利益动力机制，实现企业长、中、短期绩效管理的平衡发展；通过薪酬体系的设计，实现对公司战略的引导与对员工行为的驱动，促使员工行为与公司整体绩效达成一致，更好推动公司目标与战略的实现。一个设计优良的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系。浙江企业绩效与薪酬咨询机构

绩效管理综合起来说就是对人的工作情况、工作结果进行评价，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度，或者说绩效管理是有目的、有组织地对企业日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价的一种管理方法。这种评价是从企业的经营目标出发的，主要是评价人在企业中从事的工作与企业目标实现的情况，这种目标的实现有直接的，也有间接的。绩效管理有助于员工认识到工作达成的情况，明确工作绩效改进和提升的方向，进而促进企业实现整体的经营目标。浙江企业绩效与薪酬咨询机构一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系。

企业绩效管理有什么作用？对于企业来说，绩效管理可以客观地衡量员工工作成果与目标的差异，可以比较员工之间的绩效差异，可以促进绩效改进，可以作为员工培训的基础，可以激励员工，可以作为人员调整的依据，可以作为薪酬调整的依据等。对于员工来说，通过绩效管理可以加深了解自己的职责与目标，可以获得上司的赏识，可以获得说明困难与解释误会的机会，可以了解与自己有关的各项政策的推行情况，可以明确自己的发展方向与前景，可以在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

企业绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。其中包括“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特别绩效奖”三种比较常用的形式。绩效薪酬是经营策略的职能之一，它涉及到经营管理的中心及员工激励理论的各个方面，受文化、历史及经济因素的直接影响。薪酬系统的历史发展趋势对绩效薪酬的可行性评估来说是至关重要的。通常，它们不但可以为了解员工较注重哪些类型的薪酬奠定基础，还可以告诫企业应该回避哪些问题。绩效管理体系的设计包括四个关键步骤：绩效计划、绩效指导、绩效评估、绩效回报。

企业绩效薪酬设计必须明确需要达到的目标，有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联，使得企业不必为所有的工作支付高薪，而为那些具备关键技能创造高绩效的员工支付高薪，而对那些具备一般技能、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场水平的薪酬。从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工以满足战略需要，又能够对企业的成本进行控制。企业绩效薪酬优点分析：（1）个人层面，绩效薪酬将奖励与员工绩效紧密连接起来，使得企业的薪酬支付更具客观性和公平性。（2）组织层面，将绩效与薪酬相结合能够有效提高生产率，并使得薪酬更具市场竞争性；同时，由于它将人工成本区分为可变和固定两部分，所以有利于减轻组织的成本压力。绩效管理关注的焦点在于怎样提高不同领域的工作绩效，使它们能够协同工作，共同为企业的战略目标服务。浙江企业绩效与薪酬咨询机构

绩效管理可以比较员工之间的绩效差异。浙江企业绩效与薪酬咨询机构

企业绩效体系优化：绩效是指对员工在其职位工作过程中的工作表现以及某一阶段的工作成果进行评价。绩效管理的实质为了提高公司的经营业绩，实现公司的短期和长期目标，企业的各层管理人员通过激励和督促员工，使其积极工作，发挥自己较大的能力，为企业创造较大的价值。绩效管理强调整个企业从上到下协调一致，整体与部分统筹兼顾，它不是简单的某个事项管理，而是牵一发动全身的企业管理辅助。需要较强的沟通、协调机制和较强的员工素质，需要整个企业员工对公司的战略目标和实现目标的途径有统一的认识。绩效管理不只强调结果，同时更加注重过程，只有在绩效管理的每个环节都做的到位，才能形成一套行之有效的管理体系。需要企业内部上下级之间建立较强的沟通，需要整体与部分的高度协调，此外要将绩效管理目标与管理实际相比较，适时作出合理的调整和改变。浙江企业绩效与薪酬咨询机构

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